Betriebsvereinbarung für KI: Wann der Betriebsrat zustimmen muss

Welche Rechte hat der Betriebsrat bei KI?

Der Betriebsrat hat bei KI abgestufte Rechte: Er ist zu informieren, kann Beratung verlangen und muss bestimmten KI-Systemen zustimmen, bevor sie rechtswirksam eingeführt sind. KI-Systeme sind dabei alle Anwendungen künstlicher Intelligenz im Betrieb, vom Chat-Assistenten bis zur KI-Funktion in bestehender Bürosoftware.

Der Unterschied zwischen den beiden Zustimmungsarten ist in der Praxis entscheidend. Ohne notwendige Zustimmung nach § 96 ist die Maßnahme rechtsunwirksam, und die Zustimmung lässt sich nicht erzwingen. Bei § 96a kann die Schlichtungsstelle, ein bei Bedarf beim Arbeits- und Sozialgericht gebildetes Gremium, die fehlende Zustimmung des Betriebsrats ersetzen.

Führt ein Unternehmen KI in größerem Umfang ein, liegt häufig eine Betriebsänderung nach § 109 ArbVG vor. Der Betriebsrat ist dann so rechtzeitig und umfassend zu informieren, dass er die Auswirkungen bewerten kann, und darf der Beratung Sachverständige beiziehen. Bringt die Änderung wesentliche Nachteile für alle oder erhebliche Teile der Belegschaft, kann in Betrieben mit dauernd mindestens 20 Beschäftigten ein Sozialplan über die Schlichtungsstelle durchgesetzt werden.

Wann berührt ein KI-System die Menschenwürde?

Ob ein KI-System die Menschenwürde berührt, ergibt sich aus einer Interessenabwägung: Je intensiver die mögliche Kontrolle und je schwächer ihre betriebliche Begründung, desto eher ist die Schwelle erreicht.

Für die Einordnung als Kontrollsystem genügt nach herrschender Auffassung die objektive Eignung zur Kontrolle. Ein KI-Assistent, der Nutzungsdaten personenbezogen protokolliert und für Vorgesetzte auswertbar macht, ist deshalb ein Kontrollsystem, auch wenn niemand vorhat, diese Daten auszuwerten. Daraus ergeben sich drei Stufen: Berührt ein System die Menschenwürde nicht, ist es nach § 96 Abs. 1 Z 3 zustimmungsfrei. Berührt es sie, braucht es die Zustimmung des Betriebsrats. Verletzt es die Menschenwürde, ist es nach herrschender Auffassung auch mit Zustimmung unzulässig.

Die Tendenzen ersetzen keine Einzelfallprüfung. Entscheidend ist die konkrete Konfiguration: welche Protokolle ein System anlegt, wer darauf zugreifen kann und welche Auswertungen sich technisch abschalten lassen.

Was gilt in Betrieben ohne Betriebsrat?

In Betrieben ohne Betriebsrat dürfen Kontrollmaßnahmen und technische Systeme, welche die Menschenwürde berühren, nur mit Zustimmung der einzelnen Beschäftigten eingeführt und verwendet werden. Das regelt § 10 AVRAG.

Diese Regel ist für kleinere Betriebe besonders relevant, weil dort häufig kein Betriebsrat besteht. Drei Punkte prägen die Praxis:

• Jede Person entscheidet selbst. Die Zustimmung ist individuell einzuholen, eine Mehrheitsentscheidung im Team genügt nicht.
• Die Zustimmung ist widerruflich. Liegt keine schriftliche Vereinbarung über ihre Dauer vor, kann sie jederzeit ohne Frist schriftlich gekündigt werden. Eine schriftliche Laufzeitregel schafft Planungssicherheit.
• Datenschutz bleibt eigenständig. Die arbeitsrechtliche Zustimmung nach § 10 AVRAG ersetzt keine datenschutzrechtliche Grundlage nach der DSGVO. Beide Prüfungen sind getrennt zu führen.

Für Personaldaten- und Beurteilungssysteme nach § 96a gibt es ohne Betriebsrat keine vergleichbare Einzelzustimmung. Hier gelten die allgemeinen Regeln der DSGVO.

Was gehört in eine Betriebsvereinbarung zu KI?

Eine Betriebsvereinbarung zu KI legt fest, welche Systeme wofür eingesetzt werden, welche Daten entstehen, was ausgewertet werden darf und wer entscheidet. Für KI eignet sich oft eine Rahmen-Betriebsvereinbarung: Sie regelt die Grundsätze für alle KI-Systeme, konkrete Systeme werden in Anhängen ergänzt. So muss nicht bei jedem neuen Werkzeug von vorne verhandelt werden.

1. 01Geltungsbereich und Systeme: welche KI-Systeme für welche Zwecke eingesetzt werden, und wie neue Systeme aufgenommen werden.
2. 02Zweckbindung und Auswertungsverbote: keine personenbezogene Leistungs- oder Verhaltenskontrolle, soweit sie nicht ausdrücklich geregelt ist.
3. 03Daten: Kategorien, Speicherdauer, Zugriffsrechte, Protokollierung und Löschung.
4. 04Menschliche Letztentscheidung: Entscheidungen mit Wirkung für Beschäftigte trifft ein Mensch, KI-Ergebnisse sind Vorschläge.
5. 05Transparenz: wie Beschäftigte über den KI-Einsatz informiert werden und wo KI-Ergebnisse gekennzeichnet sind.
6. 06Qualifizierung: Schulung und Zeit zum Lernen, wie im Ratgeber zur KI-Kompetenz im Unternehmen beschrieben.
7. 07Änderungen: Updates und neue Funktionen des Anbieters werden vor der Aktivierung geprüft und dem Betriebsrat mitgeteilt.
8. 08Laufzeit und Kündigung: Enthält eine Vereinbarung nach § 96 keine Regel zur Geltungsdauer, kann jede Seite sie jederzeit ohne Frist schriftlich kündigen (§ 96 Abs. 2 ArbVG). Eine Laufzeitregel verhindert, dass ein laufendes System plötzlich ohne Grundlage dasteht.
9. 09Überprüfung und Konfliktweg: regelmäßige Evaluierung, Ansprechperson und ein Verfahren für Streitfragen.

Was ergänzen AI Act und DSGVO?

Der EU AI Act und die DSGVO ersetzen die Mitbestimmung nicht, sie legen zusätzliche Pflichten darüber.

DSGVO und Datenschutzgesetz. Nach § 11 DSG ist das Arbeitsverfassungsgesetz, soweit es die Verarbeitung personenbezogener Daten regelt, eine Vorschrift im Sinne von Art. 88 DSGVO. Die Befugnisse des Betriebsrats bleiben unberührt. Werden Beschäftigte systematisch ausgewertet, ist häufig eine Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art. 35 DSGVO nötig, also eine strukturierte Risikoprüfung vor Beginn der Verarbeitung. Art. 22 DSGVO gibt Betroffenen zudem das Recht, grundsätzlich keiner ausschließlich automatisierten Entscheidung mit rechtlicher oder ähnlich erheblicher Wirkung unterworfen zu werden. Welche Verträge und Pflichten beim Einsatz eines KI-Assistenten dazukommen, zeigt der Ratgeber Claude und DSGVO.

EU AI Act. Seit 2. Februar 2025 ist die Erkennung von Emotionen am Arbeitsplatz verboten, außer aus medizinischen oder Sicherheitsgründen (Art. 5 Abs. 1 lit. f). KI-Systeme für Personalauswahl, Entscheidungen über Beförderung oder Kündigung, Aufgabenverteilung nach individuellem Verhalten sowie die Überwachung und Bewertung von Leistung gelten nach Anhang III des AI Act als hochriskant. Arbeitgeber, die solche Systeme einsetzen, müssen Arbeitnehmervertretung und betroffene Beschäftigte vorher informieren (Art. 26 Abs. 7). Diese Pflichten gelten nach der Digital-Omnibus-Verordnung (EU) 2026/1744 ab 2. Dezember 2027.

Wie kommt ein Betrieb zur Betriebsvereinbarung für KI?

Der Weg zur Betriebsvereinbarung für KI beginnt mit einer Bestandsaufnahme und endet vor der Inbetriebnahme. Wer den Betriebsrat früh einbindet, verhandelt über die Gestaltung statt über Versäumnisse. Wie sich dieser Schritt in eine KI-Einführung insgesamt einfügt, zeigt der Ratgeber KI im Unternehmen einführen.

1. 01KI-Inventar erstellen: alle KI-Systeme erfassen, die im Einsatz oder geplant sind, einschließlich KI-Funktionen in bestehender Software.
2. 02Datenflüsse klären: welche Protokolle entstehen, wer sie einsehen kann, was sich abschalten lässt.
3. 03Einstufen: Information, Beratung, Zustimmung nach ArbVG, dazu DSGVO und AI Act.
4. 04Betriebsrat früh informieren: idealerweise vor der Auswahl des Anbieters, mit Unterlagen, die eine Bewertung ermöglichen.
5. 05Entwurf gemeinsam erarbeiten: die Konfiguration des Systems an der Vereinbarung ausrichten, nicht umgekehrt.
6. 06Abschließen vor dem Start: schriftlich und vor der Inbetriebnahme.
7. 07Überprüfen: bei Updates, neuen Funktionen und neuen Anwendungsfällen.

Die frühe Einbindung entspricht auch dem Grundgedanken, den Papst Leo XIV. in der KI-Enzyklika Magnifica humanitas für die Gesellschaft formuliert: Betroffene sollen nicht vor bereits gefällten Entscheidungen stehen, sondern in deren Entstehung einbezogen werden (MH 70). Im Betrieb ist das keine Frage des Glaubens, sondern der Akzeptanz. Ein Werkzeug, dem die Belegschaft misstraut, wird umgangen statt genutzt. Mehr dazu im Beitrag zur KI-Enzyklika und der Arbeit.

Typische Fehler bei der Mitbestimmung zu KI

1. 01KI-Funktionen in bestehender Software übersehen. Viele Programme erhalten KI-Assistenten per Update. Abhilfe: das KI-Inventar bei jedem größeren Update aktualisieren.
2. 02„Wir werten das ohnehin nicht aus.“ Für die Zustimmungspflicht zählt die objektive Eignung zur Kontrolle, nicht die Absicht. Abhilfe: Auswertungen technisch abschalten oder in der Vereinbarung regeln.
3. 03Vereinbarung ohne Laufzeit. Eine Vereinbarung nach § 96 ohne Regel zur Geltungsdauer ist jederzeit fristlos kündbar. Abhilfe: Laufzeit und Kündigungsfristen vereinbaren.
4. 04Ohne Betriebsrat einfach einführen. § 10 AVRAG verlangt dann die Zustimmung jeder einzelnen Person. Abhilfe: Zustimmungen schriftlich einholen und eine Laufzeit vereinbaren.

Checkliste: Betriebsvereinbarung für KI

• KI-Inventar erstellt, einschließlich KI-Funktionen in bestehender Software
• Protokolle, Zugriffe und abschaltbare Auswertungen je System dokumentiert
• Einordnung nach §§ 91, 96, 96a und 109 ArbVG vorgenommen
• Bei fehlendem Betriebsrat: Zustimmungen nach § 10 AVRAG geplant
• Datenschutz geprüft, Datenschutz-Folgenabschätzung bei Bedarf durchgeführt
• AI-Act-Einstufung geprüft, insbesondere Verbote und Hochrisiko-Bereich Beschäftigung
• Betriebsrat vor der Anbieterauswahl informiert
• Vereinbarung mit Laufzeit, Änderungsverfahren und Überprüfung abgeschlossen

Stand: September 2026. Dieser Ratgeber ist allgemeine Information zu Arbeitsverfassungsgesetz, AVRAG, DSGVO, DSG und EU AI Act und ersetzt keine rechtliche Beratung im Einzelfall.